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王欢:数据在人力资源领域有很多应用

日期:2018-12-05 11:54:56 点击:0 来自:本站 作者:

  王欢:数据在人力资源领域有很多应用新浪财经讯 “2018(第11届)中国人力资源管理年会暨第八届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼”于11月30日-12月1日在北京举行。LinkedIn(领英)中国解决方案服务总监王欢出席并演讲。

  通过数据指导决策和人力资源的管理是热门的话题,基于工作的关系经常去一些公司,与大家在一起沟通时都会谈到三个关键词。技术革新,业务转型,全球布局,几乎每家公司都在谈。我们看到越来越多的中国公司通过进入新的领域,以及通过技术革新,通过自己企业的转型,已经全球进入新市场为企业获得更多的优势。人力资源面临更多新挑战,进入新领域或者新地区时,过往经验或者过往对行业的理解不奏效。如何解决问题?

  领英有三点,第一,数据驱动。大家过去关注过新闻没有,2017年,中国有20多个省政府和地区政府建立大数据的数据分析部门。特别重要的一点,数据分析部门是为政府做更好的资源分配和决策。企业面临的机会瞬息万变,稍纵即逝。作为人力资源,如何通过数据帮助企业做出正确的决策,显得尤为重要。

  第二,人才吸引。我们与很多HR谈,HR讲不如哪一些公司,我们招不到人。通过领英的数据调查显示,全球90%的人对新机会是开放态度,但65%的公司受到人才短缺的困扰。企业只有通过提升自己对人才的吸引力,才能解决问题。

  第三,效能提升。很多人谈如何通过技术提高HR效能。AI、大数据、招聘等都是通过数据和技术帮助大家提高在人力资源管理中的效能。周老师讲如何通过更加开放的平台,接受及拥抱变化。接受新的技术,敢于转变自己在人力资源管理中的方式和方法,非常重要。

  数据驱动。HR到底想要什么数据?前瞻性,相信大家过去都应该买过一些薪酬报告,都是基于小样本调研。咨询公司一年一次的频率,HR做决策希望海量数据中整理出有趋势性和前瞻性的数据,这对我们更有意义。

  可用性,我们有很多数据,数据不需要HR再加工分析,数据与决策结合,非常有明确指向性的数据对有用。实时,任何时候想查看任何一家公司的数据时,我们都能够看到,数据对我们有有。如果我们拥有这样的数据,大家看看数据怎样指导日常的决策。公司转型建立新的AI研发中心,HR要提出人才规划。怎么帮大家做人才规划?我们做核心人才识别,人才盘点,核心人才开发策略,以及确定内部人才的培养开发以及保留计划。这都是我们做人才规划中经常做的内容。

  如何通过数据帮助企业做核心人才识别一方面取决于企业内部的人才在企业内部的价值,也取决于外部。我们可通过数据看到在一个行业或者地区,或者在某一个领域技能储备的资源情况,供需关系及技能的短缺情况。通过技能分析看企业内部具有什么技能的人才对我是最核心的。我们做人才盘点,可通过分析自身企业人才具有的技能情况,以及对你理想状态,以及对于你目标公司技能的情况进行对比,看到我的人才情况进行人才盘点,到底与理想状态有多大的差距。

  随着科技技术发展的快速,企业内部的人才永远赶不上变化。对HR提出要求,怎样让内部人才拥有的技能与企业发展和技术变化的要求匹配。作为企业HR管理者,通过对技术的分析和关注,很容易能够得到这样的结论。通过在行业地区之间的人才流动以及行业人才市场的人才储备情况,做核心人才开发策略。到底通过内部的培养,还是通过外部的招聘,还是通过合作获得人才。

  拥有技能人才储备量不一样,市场竞争程度不一样,解决方案对成本有很大差别。我们可以通过数据确定通过什么方式获得人才,以及相关的数量和结构。可以通过人才在企业地区及行业中的流动,看到确定内部人才的培养和保留的计划。我的竞争对手到底有哪一些,人才向哪里流动,怎样保留等都是可以通过数据做的。我们通过人才地区分布,看为企业决策者提供选址的建议。

  我们可以通过招聘效能的分析,看到每个阶段与每个时间应该为招聘经理设定什么目标,让人才策略落地,这是数据可以告诉我们的。我们拥有招聘策略,又该如何吸引?我们给企业有四步法。挖掘数据,发现机会。精准定位,深度了解。主动出击,品效结合。有效衡量,持续改进。很多企业HR与我们讲数据很虚幻,通过数据找到自主品牌的薄弱环节,有的放矢是能够在短期之内发挥效果的关键。打比方,通过分析企业对哪类人才需求最大,竞争最激烈,这是品牌宣传的重要人群。

  我们可以通过分析公司的哪类人才流失最为严重,看哪点才是企业雇主品牌最为薄弱的环节。我们可以看哪一些技能需求最大,但对企业储备不足,他们是我招聘的重点,也是雇主品牌宣传过程中最重要的点。通过数据可以分析企业招聘的效能和雇主品牌吸引力的问题到底在哪里,辐射力不够还是吸引度不够。打数据比方,可能通过数据能够看到对公司来讲,及时吸引力是够的,但辐射力不够,通过排名可以看出辐射力不够。公司需要增加辐射力,而不是吸引力。

  发现机会,集中针对一群人进行雇主品牌宣传。宣传的时候讲什么,怎样吸引他?通过数据定位雇主品牌宣传区域和人才特征,他们都来自哪一些公司,他们都有什么特征。我们可以通过数据了解企业目前与目标人才交互的情况,到底有多大的吸引力,以及可以通过EVP分析,看他们到底对什么关注。通过图可以看到他们对比较好的薪酬和福利,以及有挑战性的工作最有兴趣。比跟他讲公司使命到底有多远大,公司有多么长的历史,比跟他们讲这个有效的多。数据帮我们决定跟他们讲什么。

  雇主品牌一定能够变现。很多公司做雇主品牌做完了就完了,怎么变现?通过精准性的媒体产品可以触达这些人。通过搭建人才库,岗位招聘和活动报名的方式,能够把雇主品牌变现,能够把目标人才转化成人才库,这是雇主品牌变现最好的方法。

  通过数据持续进行有效衡量和持续改进。通过每个阶段的转化率,每个阶段的数据分析看雇主品牌到底薄弱环节在哪里,究竟在哪一些地方有提升。什么方法对我是有效的,重新再走刚才的步骤。

  数据在人力资源有非常多的应用,刚才提到人才规划,招聘策略。雇主品牌及企业智慧型竞争,怎样与竞争对手竞争,对竞争对手怎样分析,从而制定我的战略。对我的企业而言,如何在特定的区域里进行决策都有非常好的帮助和借鉴意义。希望在座的HR能够更好的洞察内部数据和外部数据,让两方数据同时参照,最终帮助企业做出更加精准有效的决策。

  新浪声明:所有会议实录均为现场速记整理,未经演讲者审阅,新浪网登载此文出于传递更多信息之目的,并不意味着赞同其观点或证实其描述。

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